EL CUIDADO DE LOS PROFESIONALES QUE TRABAJAN EN SERVICIOS SOCIALES DE ATENCIÓN SOCIAL PRIMARIA

Lucía Miguel Crespo (@luz_trabajadorasocial)

Trabajadora social en servicios sociales de atención social primaria de la Comunidad de Madrid

Resumen

El cuidado y autocuidado de los profesionales que trabajan en los servicios sociales contribuye a mejorar su bienestar y la calidad de su trabajo. Existe un impacto negativo de la intervención en este ámbito a nivel físico y psicológico, por ello existen herramientas y actuaciones que nos pueden ayudar.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en una maderera. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún, así que el leñador se propuso hacer un buen papel.

El primer día se presentó al capataz, que le dio un hacha y le asignó una zona en el bosque.

El hombre, entusiasmado, salió al bosque a talar. En un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito  -le dijo el capataz- . Sigue así.

Animado por las palabras del capataz, el leñador se decidió a mejorar su propio trabajo al día siguiente. Así que esa noche se acostó bien temprano.

A la mañana siguiente, se levantó antes que nadie y se fue al bosque.

A pesar de todo su empeño, no consiguió cortar más de quince árboles.

-Debo estar cansado –pensó. Y decidió acostarse con la puesta de sol.

Al amanecer, se levantó decidido a batir su marca de dieciocho árboles. Sin embargo, ese día no llegó ni a la mitad.

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, y el último día estuvo toda la tarde tratando de talar su segundo árbol.

Inquieto por lo que diría el capataz, el leñador fue a contarle lo que le estaba pasando y a jurarle y perjurarle que se estaba esforzando hasta los límites del desfallecimiento.

El capataz le preguntó: “¿Cuándo afilaste tu hacha por última vez?”.

-¿Afilar? No he tenido tiempo para afilar; he estado demasiado ocupado talando árboles.

Relato tomado del libro ‘Déjame que te cuente’ de J. Bucay

Introducción

El autocuidado o el cuidado de sí según Díaz-Torres et al.,(2020) debe considerarse como una conducta y práctica permanente, la cual proporciona en la persona la importancia de sentirse bien consigo mismo, además de generar una relación estrecha de interconexión entre alma, cuerpo y mente.

Los y las profesionales que trabajamos en servicios sociales podemos estar expuestos a innumerables factores de estrés, debido principalmente a la realidad social que atendemos.

Según la ley 12/2022 de 21 de diciembre de servicios sociales de la Comunidad de Madrid, el Sistema Público de Servicios Sociales es un servicio público de carácter universal, que consiste en una red integrada de recursos, programas, prestaciones y equipamientos de atención social, de responsabilidad y control público, ejercidos por las Administraciones autonómica y local.

Así mismo, la finalidad del Sistema es favorecer la integración social, la igualdad de oportunidades, la autonomía personal, la convivencia familiar, la participación social y el bienestar social de todas las personas, familias y grupos, mediante una función promotora, preventiva, protectora y de atención frente a las necesidades sociales originadas por situaciones de vulnerabilidad, exclusión, desprotección, desamparo, dependencia, urgencia o emergencia social.

Todo lo anterior,  puede tener un impacto en nosotros generándose el burnout o síndrome del quemado, que siguiendo a Castillo (2001), puede definirse como un estado de decaimiento físico, emocional y mental, caracterizado por un cansancio, sentimiento de desamparo, desesperanza, vacío emocional y por el desarrollo de una serie de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y la gente.

Existe un componente del cansancio físico que genera una mayor susceptibilidad a la enfermedad, esto se traduce en dolores de espalda, accidentes o frecuentes enfermedades virales, así como la combinación de cansancio y trastornos del sueño. Así mismo, encontramos síntomas emocionales como apatía, desapego, sentimientos de depresión que en casos extremos pueden llegar a afectar la mente con pensamientos de suicidio. Por último, el cansancio psíquico se refleja en el desarrollo de actitudes negativas sobre sí mismo, el trabajo y la vida en general, incluyendo una bajada de la autoestima, sentimientos de inferioridad, ineficacia o incompetencia.

Según Royo et al., (2016) el contacto directo con las personas, por las exigencias psicológicas que conlleva, así como por la implicación emocional que supone, se evidencia como un riesgo psicosocial que aumenta las posibilidades de sufrir estrés laboral. Haciendo referencia al Síndrome de Burnout, cabe decir que es el desgaste emocional, el ítem que se impone con más fuerza.

Tal y como refieren Fernández et al., (2024) se pueden dar otras categorías negativas en el trabajo como:

• Fatiga por compasión/trauma indirecto/fatiga por empatía: entendidas como las conductas y reacciones emocionales naturales, provocadas por el conocimiento de un hecho traumático experimentado por una persona. Influye que los y las profesionales ayudemos a los que experimentan el trauma de manera directa, en ocasiones con contacto duradero e intenso.
• El trauma vicario: es un cambio generalizado y permanente en el sentir del profesional, expuesto a situaciones traumáticas repetitivamente en un contexto de relación de empatía. Provoca un cambio de creencias sobre sí mismo y sobre el mundo que le rodea.
• El trauma secundario: ocurre cuando el hecho traumático de la persona se convierte en un hecho traumático para el profesional. Puede darse en tan solo una sesión.
• La contratransferencia: puede ser entendida como la movilización en el profesional de afectos inconscientes ante la historia del otro y sus vivencias, que pueden influir en la actitud y conducta hacia el otro.

Autocuidado, cuidado del equipo y cuidado institucional

Aron et al., (2005) señalan que el primer paso para del autocuidado es reconocerse como profesionales y como equipos en riesgo, y dedicar recursos al desarrollo de estrategias que permitan amortiguar el efecto nocivo y contaminante que tiene el trabajo en estos temas.

Siguiendo a Aron et al., (2005) podemos agrupar tres niveles de cuidados, el individual, el de equipos y el institucional.

A nivel individual, nos tenemos que responsabilizar de la parte que nos corresponde como adultos y que nos atañe directamente. En este nivel podemos destacar estrategias como:

–Registrar los malestares. Ser consciente de las fuentes de incomodidades tanto físicas como psicológicas, y no acumular tensiones durante largo tiempo que puedan desembocar en enfermedades o lesiones. Es tan importante saber si uno tiene hambre o frío como saber si se está triste o con angustia.

–Espacios de vaciamiento y desintoxicación. Los y las profesionales que deben escuchar contenidos de alta toxicidad necesitan instancias de vaciamiento y oxigenación antes de volver a sus tareas habituales. Es decir, el escuchar relatos con gran impacto emocional y contenido traumático, provocan la necesidad de soltar ese contenido tóxico. Es importante elegir un lugar adecuado para ello, al igual que en casa tenemos diferentes contenedores para cada tipo de basura que se genera.

–Mantenimiento espacios personales libres de contaminación. Es necesario tener momentos y áreas de oxigenación, en los que la persona pueda airearse, nutrirse, en actividades absolutamente alejadas de las temáticas de trabajo, como por ejemplo hacer deporte o actividades lúdicas.

–Evitar la contaminación de espacios de distracción con temas relacionados con violencia.

Es recomendable no elegir como temas de recreación y distracción, temáticas que se relacionan con el ámbito laboral, como ver películas o leer libros sobre abusos o violaciones, cuando esas son las áreas con las que se trabaja cotidianamente.

-Evitar la saturación de las redes personales de apoyo.

El hecho de desahogarse, se debe hacer con colegas de profesión, no con la pareja, familia, amigos etc. Estas redes no tiene por qué estar preparadas para escuchar los contenidos de nuestro trabajo, lo que involuntariamente puede ser perjudicial para la salud de nuestras relaciones, pudiendo llegar a generar en las personas que no están listas para escuchar este tipo de contenidos, distanciamiento o incluso perderlas.

-Formación profesional.

Es importante recibir formación en aquellas perspectivas teóricas y modelos que entregan destrezas instrumentales adecuadas para el tipo de trabajo y el tipo de consultantes.

El nivel del cuidado de los equipos a nivel de instituciones y área directiva

Este nivel es responsabilidad de las instituciones y del área directiva.

Podemos destacar como elementos necesarios a instaurar, el procurar a los y las profesionales las condiciones mínimas de protección de la integridad personal en el trabajo.  Especialmente cuando el trabajo se desempeña en comunidades de alto riesgo social y con usuarios/as que pueden ser peligrosos.

• Facilitar espacios de vaciamiento y oxigenación tanto desde la cotidianidad como desde la estructuración y supervisión, en relación a los casos y las problemáticas recibidas.
• Compartir la responsabilidad de las decisiones de riesgo que debe tomar cada miembro del equipo, así como de las acciones que ponen en riesgo la vida e integridad de los profesionales, como por ejemplo visitas domiciliarias, notificaciones, firma de informes que ratifican violaciones, abusos.
• Establecimiento de relaciones de confianza entre los miembros del equipo. Esto pasa por la generación de espacios de distensión para el equipo en áreas libres de contaminación, temática que permita una interacción más libre y no relacionada solamente con las temáticas de trabajo.
• Fomentar estilos de liderazgo más democráticos. Esto es porque los estilos de liderazgo autoritario y vertical hacen crecer la probabilidad de reproducir las dinámicas de abuso al interior de los equipos y tienden a silenciar los conflictos.
• Los estilos de supervisión protectores son fortalecedores de los propios recursos. Este es un estilo de supervisión que no genera desconfianza y permite el vaciamiento y la auto exposición de los profesionales respecto de lo ocurrido con las personas atendidas. Es decir, cuando los profesionales se sienten apoyados por sus compañeros o supervisores en las decisiones que toman, es más sencillo saber que lo que haces es lo mejor que se puede hacer para la circunstancia de la que se trate y ganar confianza con la consecución de buenas y consensuadas intervenciones.
• Resolver problemas, conflictos o diferencias fuera de una confrontación directa. Es importante buscar un espacio cómodo para que las partes expresen de forma respetuosa y clara los problemas del equipo, buscando desarrollo de argumentación y técnicas de negociación, consenso y respeto de las diferencias.

A nivel institucional, cabe destacar varios factores:

• La flexibilidad y el apoyo administrativo que se interesa por la compatibilidad entre trabajo y la vida personal.
• Las actitudes y aptitudes de la persona que ejerce la jefatura. Además de proveer los recursos necesarios para realizar bien el trabajo, un jefe o jefa debe ser sensible y flexible en relación a temas familiares, debe ser capaz de reconocer los aspectos positivos de sus profesionales y tener sensibilidad a la hora de dar retroalimentación negativa. Además, es favorable que defienda la posición de los profesionales frente a la institución, que comunique claramente sus expectativas así como ser capaz de adecuar las tareas al nivel de habilidades de cada profesional.
• Una persona emocionalmente estable, calmada con buen humor, es experto y entrega ayuda técnica, está disponible cuando se le necesita, es abierto y honesto, lo que hace que los profesionales confíen en él.
• Apoyo de la institución a la formación continua. Las actividades de perfeccionamiento contribuyen a mejorar el clima laboral y mejoran resultados profesionales.
• Comunidad ideológica: Un marco teórico compartido, una ideología o cultura organizacional que es compartida por todos los miembros de la institución, que guía las acciones, favorece la reducción de la ambigüedad  y mejora el entorno laboral.
• Rituales de incorporación y de despedida. Puede parecer algo sin importancia, pero tiene un componente emocional positivo en la integración de nuevos miembros al equipo. Ayuda a entender la cultura de la organización y permite al resto de los profesionales hacer un espacio al recién llegado.

Los rituales de despedida, ya sea por partida voluntaria u obligada facilitan la elaboración de estas experiencias y contribuyen a mantener los climas laborales sanos.

Otros factores de protección y cuidado que pueden ayudar a los profesionales en su práctica profesional,

Según Puig (2023), estos pueden ser:

– Sistematización de la práctica: para cuidar de uno/a mismo/a también se necesita la investigación sobre la práctica y la acción profesional a través de la sistematización.

Investigar es responsabilizarse de las propias intervenciones y es una manera de autocuidado.

La investigación es una estrategia de cuidado profesional porque permite saber lo útil y lo que genera bienestar. Además identifica las actuaciones profesionales que no tienen sentido, y por tanto no deben repetirse.

-Volver a la colectividad, a la coordinación, a la colaboración entre profesionales y disciplinas. Estas herramientas son importantes para el autocuidado. Los profesionales crean entre sí, sistemas de coordinación interdisciplinar. La vida profesional y personal no sólo depende de la actividad que uno realiza, sino del conjunto de profesionales y agentes sociales que intervienen en cada caso.

– Aumentar el saber sobre el contexto institucional y el propio autoconocimiento profesional.

Es necesario conocer el contexto institucional y el rol que se ha adjudicado a cada profesional. Distinguir los elementos explícitos (ideología, valores, estructura, dependencia, sistemas de comunicación y tareas) de los elementos imprevisibles conflictivos y contradictorios, que sin ser tan explícitos forman parte de las organizaciones y de las condiciones de trabajo de cualquier profesional.

 Ahora bien, la comprensión del contexto institucional debe ir acompañada de la autoobservación. La percepción y vivencia del equipo, los límites y las posibilidades institucionales, el rol que se ejerce, las relaciones formales e informales. Conocer y auto conocerse se hacen imprescindibles para limitar y contextualizar la intervención social.

– La supervisión externa de profesionales del ámbito social. Es un método específico de asesoramiento para reflexionar sobre la actividad del profesional, sin cumplir funciones de control.

Permite que puedan ser reconocidos problemas y experiencias dolorosas que se sufren en el trabajo, y tiene efectos terapéuticos en la medida que contiene, trata y posibilita, la elaboración de dificultades de forma cooperativa.

Conclusiones

El autocuidado es un elemento imprescindible y diferenciador de la buena praxis profesional, que nos atañe a todas y todos los y las profesionales que trabajamos en los servicios sociales de atención social primaria. El autoconocimiento y la revisión de lo que cada uno/a misma siente y necesita en cada momento y etapa profesional es responsabilidad nuestra y por ello, no debe pasar desapercibida.

Además hemos de apoyarnos los unos en los otros, porque somos seres interdependientes que nos necesitamos para sobrevivir y para crecer desde el apoyo mutuo.

Trabajamos en un ámbito de atención social en el que principalmente se cuida a los demás y que por tanto, nosotras y nosotros como profesionales del trabajo social, también debemos ser amparados y cuidados por la institución que nos respalda.

Diariamente tenemos la oportunidad de tomar conciencia y mejorar en el cuidado y autocuidado, que nos atañe en nuestra realidad profesional, así como fomentar y visibilizar la necesidad de ser tenidos/as en cuenta y recibir y dar buen trato, tanto en el equipo como por el organismo para el que trabajamos.

Tal y como dijo Simone de Beauvoir, conocerse a sí misma no es garantía de felicidad, pero está del lado de la felicidad y puede darnos el coraje de luchar por ella.

Referencia bibliográfica

• Arón, A.M., y Llanos, M.T. (2005) Cuidar a los que cuidan: desgaste profesional   y cuidado de los equipos que trabajan en violencia. Sistemas Familiares 20(1-2) 5-15.
• Castillo, S. (2001). El Síndrome de “Burn Out” o Síndrome de Agotamiento Profesional. Medicina legal de Costa Rica, 17(2) ,11-14.
• Díaz-Torres, C. D., Gómez-Villa, C. A., Corredor-Díaz, S., Quiceno-Garcés, Y. G., y Rodríguez-Bustamante, A. (2020). Herramientas de autocuidado para el profesional psicosocial como factor protector de su salud mental y bienestar. Poiésis 39(1), 168-186. https://doi.org/10.21501/16920945.3767
• Fernández, M. D., Polo, C., y Casas. P. (2024). Impacto de la atención a las víctimas de violencia de género en los y las profesionales de la salud. Atención primaria, 56(11), 102856. https://doi.org/10.1016/j.aprim.2023.102856
• Ley 12/2022 de 21 de diciembre de servicios sociales de la Comunidad de Madrid.
• Puig.C (2023). El cuidado de los profesionales y su vinculación con la supervisión. Supervisión: hacia un modelo colaborativo y transdisciplinar. (137-149) Aranzadi.
• Rotger, D. (1994). El estrés de los bomberos. Fundaciónmapfre.org https://documentacion.fundacionmapfre.org/documentacion/publico/es/bib/48600.do
• Royo, C., Salavedra, C., Teruel, M.P., y Royo, D. (2016). Factores de riesgo psicosocial en los profesionales de los Servicios Sociales. Documentos de trabajo social, 57(1), 172-190